Conversaciones en torno a la prueba.

A propósito de la prueba que hemos rendido y que analizaremos a continuación, estudiaremos además otras instituciones muy interesantes de Derecho del Trabajo.

La primera pregunta, sobre las presunciones, ha sido una materia constante para nosotros.

Hemos dividido a las presunciones en Judiciales, que son las que hace el Juez en una causa y las que hace la ley, y entre estas últimas están las DE DERECHO, que no admiten prueba en contra, como ser la que nos señala que en una empresa, el que la está dirigiendo, la representa, de tal modo que el Juicio en contra de la Empresa siempre comienza de inmediato; y las presunciones SIMPLEMENTE LEGALES, como la que favorece al trabajador, cuando el empleador no ha cumplido con escriturar el contrato de trabajo.

Precisamente en el problema planteado, el empleador no exhibió al juez el contrato de trabajo, es decir, no lo hizo constar por escrito y por ello, se cumple la presunción de que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador. Se le permite obviamente probar lo contrario, pero no lo puede hacer simplemente con papeles que el solo confeccione, como son los recibos o liquidaciones de sueldo que no están firmadas por el trabajador.

En este mismo problema planteado, es obvio que al trabajador deben pagársele las indemnizaciones por todos los años laborados, independientemente de que el actual dueño de la empresa la haya adquirido unos pocos años atrás, pues las variaciones del dominio no afectan los derechos de los trabajadores.

El límite de once veces su última remuneración sólo rige para los trabajadores que ingresaron desde el 18 de agosto de 1981 en adelante, de tal modo que a este trabajador que ingresó en 1976, deben cancelársele 30 veces su última remuneración, es decir, como su remuneración era de $200.000.- mensuales, se le deben $6.000.000.- pero más el incremento de un 80% porque el Juez decide que no hubo incumplimiento grave, y además se le debe pagar sus horas extraordinarias, su remuneración por los quince días trabajados en el mes en que fue despedido y su feriado.

El feriado, consiste en el descanso anual del trabajador. El trabajador tiene derecho, por regla general, a 15 días de feriado, pero desde que cumple diez años, cada tres nuevos años tiene un día más de feriado, así, a los trece años, tiene derecho a 16 días de feriado; a los 16 años, tiene derecho a 17 días de feriado; a los 19 años, tiene derecho a 18 días de feriado; a los 22 años tiene derecho a 19 días de feriado; a los 25 años, tiene derecho a 20 días de feriado; a los 28 años tiene derecho a 21 días de feriado, que es a lo que tendría derecho el trabajador de nuestro ejemplo.

Obviamente para esta prueba, nos bastaba señalar que tenía que pagársele el feriado. Para la próxima, ya podremos indicar con precisión la cantidad exacta que recibe el trabajador por este concepto.

Ahora, este problema pudimos haberlo complicado un poco, de acuerdo a la realidad.

Por ejemplo ¿Qué pasa si la Empresa quiebra?

El trabajador tiene derecho a lo mismo, PERO, el Código sólo le asegura preferencia respecto de los otros acreedores, por una indemnización de hasta diez años, y cada remuneración con un tope de tres ingresos mínimos. El saldo de lo que se le debiere, es crédito valista, esto es, común y corriente y se le pagará al trabajador, si es que hay fondos para ello.

En nuestro ejemplo, el trabajador ganaba $200.000.- entonces se le pagaría con preferencia, diez sueldos, pero como estos están incrementados con la inexistencia de la causal, cada uno de esos diez sueldos alcanza a los docientos mil más el ochenta por ciento, es decir $360.000, por lo que diez suman 3.600.000.- y eso es lo máximo que se le pagaría con preferencia al trabajador, en lugar de los ´$10.800.000.- a que tenía derecho este trabajador si todo fuera normal, por concepto de indemnización por años de servicio. En cuanto a las remuneraciones y feriado pendiente y horas extraordinarias, eso debe pagársele todo, pues tiene preferencia total, por regla general.-

¿Y qué hubiera pasado si nuestro trabajador o trabajadora, fuere un dirigente sindical o una dema embarazada? Es decir, si es trabajador con FUERO.

EL fuero, impide que el trabajador pueda ser despedido y sólo puede ser despedido si incurre en causal de despido y el Juez lo autoriza. Tiene que pedirse autorización al Juez y el Juez decidirá si concede la autorización o no. El fuero del dirigente sindical es de todo su período y por seis meses más y el fuero de la mujer embarazada, dura todo su embarazo, y hasta un año de concluído el post natal.