NOTAS DERECHO DEL TRABAJO presentación examen final
ALMARZA MATURANA ALEXIS 5.5 5.5 5.5
ALVARADO VELASQUEZ PAOLA 6.1 6.1 6.1
ARAVENA BAYARD PEDRO 5 5 5
AROS SOLIS LILIANA 5.4 5.4 5.4
AVENDAÑO ROXANA VALERIA 6 6 6
AYALA GUIÑEZ CECILIA SOLEDAD 5.4 5.4 5.4
BARRERA SAEZ NICOLE 3.4
BARRIENTOS SANTANA ENZO 5.7 5.7 5.7
BURGOS NAVARRO ALVARO 5.3 5.3 5.3
CAÑAS MORAGA CRISTOBAL 5 5 5
CONTRERAS BAHAMONDE SARA 3.4
CORONADO ALVAREZ YOHANNA 4.8 4.9 4.8
DIAZ HERMOSILLA ALVARO 5.4 5.4 5.4
DIAZ MARQUEZ MAURICIO 3.9 5.3 4.5
FLORES VALVERDE CAROLINA 4.4 3.9 4.2
FRITZ MANGHI HANS ALEJANDRO 5.1 5.1 5.1
FUENTES GARCIA CHISTOPHER 5.8 5.8 5.8
GALLARDO GOMEZ ANYIE 5.7 5.7 5.7
GONZALEZ CARES LUIS EDUARDO 5.4 5.4 5.4
HUEITRA GONZALO ERNESTO 4.9 5 4.9
HUENUMAN SANTANA Mª SOLEDAD 4.7 3.9 4.4
IBAÑEZ JARAMILLO NATALY 5.1 5.1 5.1
LOPEZ RAMOS EUGENIO 6 6 6
MERA VERGARA JORGE EDUARDO 4.3 3.7 4.1
MORALES MONSALVE PAULA 5 5 5
MUÑOZ MALDONADO ELIZABETH 4.8 5.6 5.1
OSSES RIOS FRANCO ANGELO 3.8 5.2 4.4
PEREZ PEREIRA FERNANDO nsp NSPP
PINELA BARRIA RICARDO GERMAN 3.9 5.8 4.7
RIVAS SALDIAS PABLA MELISSA 5 5 5
ROMAN ROJAS DAVID ANTONIO NSP NSP
ROSAS TOLEDO HERNAN JAVIER NSP NSP
SOBARZO ESTRADA OSCAR 4 5.1 4.4
TORRES HEINZ YASNINA ARLENE 6.9 6.9 6.9
TRIPAILAF PULQUILLANCA ANDREA 5.2 5.2 5.2
TRONCOSO BRAVO CLAUDIA 4.4 5.2 4.7
VALENZUELA KUHLMANN IGNACIO 6.2 6.2 6.2
VASQUEZ MELLA ANDRES SEBASTIAN NSP NSP
VERA LLANQUIN RUBEN DARIO 4.7
ZUÑIGA CATRILEF LORENA DEL C. 5.3 5.3 5.3

NOTAS DE EXAMEN DERECHO DEL TRABAJO

CORONADO ALVAREZ YOHANNA 4.9
DIAZ MARQUEZ MAURICIO 5.3
FLORES VALVERDE CAROLINA 3.9
HUEITRA GONZALO ERNESTO 5
HUENUMAN SANTANA Mª SOLEDAD 3.9
MERA VERGARA JORGE EDUARDO 3.7
MUÑOZ MALDONADO ELIZABETH 5.6
OSSES RIOS FRANCO ANGELO 5.2
PINELA BARRIA RICARDO GERMAN 5.8
SOBARZO ESTRADA OSCAR 5.1
TRONCOSO BRAVO CLAUDIA 5.2

NOTAS 2006 Primera y Segunda Prueba
ALMARZA MATURANA ALEXIS 5.7 5.3 PRESENTACION EXAMEN 5.5
ALVARADO VELASQUEZ PAOLA 6.8 5.4 6.1
ARAVENA BAYARD PEDRO 4.8 5.1 5
AROS SOLIS LILIANA 6.2 4.5 5.4
AVENDAÑO ROXANA VALERIA 7 5 6
AYALA GUIÑEZ CECILIA SOLEDAD 4.8 5.9 5.4
BARRERA SAEZ NICOLE 3.4 3.4 3.4
BARRIENTOS SANTANA ENZO 6.4 4.9 5.7
BURGOS NAVARRO ALVARO 4.7 5.8 5.3
CAÑAS MORAGA CRISTOBAL 5 5 5
CONTRERAS BAHAMONDE SARA 3.4 NSP
CORONADO ALVAREZ YOHANNA 4.1 5.5 4.8
DIAZ HERMOSILLA ALVARO 5.5 5.3 5.4
DIAZ MARQUEZ MAURICIO 3.7 4.1 3.9
FLORES VALVERDE CAROLINA 4.5 4.2 4.4
FRITZ MANGHI HANS ALEJANDRO 5.4 4.7 5.1
FUENTES GARCIA CHISTOPHER 6.3 5.3 5.8
GALLARDO GOMEZ ANYIE 4.4 6.9 5.7
GONZALEZ CARES LUIS EDUARDO 5.5 5.2 5.4
HUEITRA GONZALO ERNESTO 4.5 5.3 4.9
HUENUMAN SANTANA Mª SOLEDAD 5.3 4 4.7
IBAÑEZ JARAMILLO NATALY 4.9 5.3 5.1
LOPEZ RAMOS EUGENIO 4.9 7 6
MERA VERGARA JORGE EDUARDO 4.5 4 4.3

MORALES MONSALVE PAULA 4.2 5.7 5
MUÑOZ MALDONADO ELIZABETH 4.4 5.1 4.8
OSSES RIOS FRANCO ANGELO 3.8 3.8 3.8
PEREZ PEREIRA FERNANDO nsp NSP
PINELA BARRIA RICARDO GERMAN 3.9 3.9 3.9
RIVAS SALDIAS PABLA MELISSA 6 4 5
ROMAN ROJAS DAVID ANTONIO NSP NSP
ROSAS TOLEDO HERNAN JAVIER NSP NSP
SOBARZO ESTRADA OSCAR 3.9 4.0 4
TORRES HEINZ YASNINA ARLENE 6.8 7 6.9
TRIPAILAF PULQUILLANCA ANDREA 5.7 4.7 5.2
TRONCOSO BRAVO CLAUDIA 4.5 4.2 4.4
VALENZUELA KUHLMANN IGNACIO 6.9 5.5 6.2
VASQUEZ MELLA ANDRES SEBASTIAN NSP NSP
VERA LLANQUIN RUBEN DARIO 4.6 4.8 4.7
ZUÑIGA CATRILEF LORENA DEL C. 4.8 5.8 5.3

Conversaciones en torno a la prueba.

A propósito de la prueba que hemos rendido y que analizaremos a continuación, estudiaremos además otras instituciones muy interesantes de Derecho del Trabajo.

La primera pregunta, sobre las presunciones, ha sido una materia constante para nosotros.

Hemos dividido a las presunciones en Judiciales, que son las que hace el Juez en una causa y las que hace la ley, y entre estas últimas están las DE DERECHO, que no admiten prueba en contra, como ser la que nos señala que en una empresa, el que la está dirigiendo, la representa, de tal modo que el Juicio en contra de la Empresa siempre comienza de inmediato; y las presunciones SIMPLEMENTE LEGALES, como la que favorece al trabajador, cuando el empleador no ha cumplido con escriturar el contrato de trabajo.

Precisamente en el problema planteado, el empleador no exhibió al juez el contrato de trabajo, es decir, no lo hizo constar por escrito y por ello, se cumple la presunción de que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador. Se le permite obviamente probar lo contrario, pero no lo puede hacer simplemente con papeles que el solo confeccione, como son los recibos o liquidaciones de sueldo que no están firmadas por el trabajador.

En este mismo problema planteado, es obvio que al trabajador deben pagársele las indemnizaciones por todos los años laborados, independientemente de que el actual dueño de la empresa la haya adquirido unos pocos años atrás, pues las variaciones del dominio no afectan los derechos de los trabajadores.

El límite de once veces su última remuneración sólo rige para los trabajadores que ingresaron desde el 18 de agosto de 1981 en adelante, de tal modo que a este trabajador que ingresó en 1976, deben cancelársele 30 veces su última remuneración, es decir, como su remuneración era de $200.000.- mensuales, se le deben $6.000.000.- pero más el incremento de un 80% porque el Juez decide que no hubo incumplimiento grave, y además se le debe pagar sus horas extraordinarias, su remuneración por los quince días trabajados en el mes en que fue despedido y su feriado.

El feriado, consiste en el descanso anual del trabajador. El trabajador tiene derecho, por regla general, a 15 días de feriado, pero desde que cumple diez años, cada tres nuevos años tiene un día más de feriado, así, a los trece años, tiene derecho a 16 días de feriado; a los 16 años, tiene derecho a 17 días de feriado; a los 19 años, tiene derecho a 18 días de feriado; a los 22 años tiene derecho a 19 días de feriado; a los 25 años, tiene derecho a 20 días de feriado; a los 28 años tiene derecho a 21 días de feriado, que es a lo que tendría derecho el trabajador de nuestro ejemplo.

Obviamente para esta prueba, nos bastaba señalar que tenía que pagársele el feriado. Para la próxima, ya podremos indicar con precisión la cantidad exacta que recibe el trabajador por este concepto.

Ahora, este problema pudimos haberlo complicado un poco, de acuerdo a la realidad.

Por ejemplo ¿Qué pasa si la Empresa quiebra?

El trabajador tiene derecho a lo mismo, PERO, el Código sólo le asegura preferencia respecto de los otros acreedores, por una indemnización de hasta diez años, y cada remuneración con un tope de tres ingresos mínimos. El saldo de lo que se le debiere, es crédito valista, esto es, común y corriente y se le pagará al trabajador, si es que hay fondos para ello.

En nuestro ejemplo, el trabajador ganaba $200.000.- entonces se le pagaría con preferencia, diez sueldos, pero como estos están incrementados con la inexistencia de la causal, cada uno de esos diez sueldos alcanza a los docientos mil más el ochenta por ciento, es decir $360.000, por lo que diez suman 3.600.000.- y eso es lo máximo que se le pagaría con preferencia al trabajador, en lugar de los ´$10.800.000.- a que tenía derecho este trabajador si todo fuera normal, por concepto de indemnización por años de servicio. En cuanto a las remuneraciones y feriado pendiente y horas extraordinarias, eso debe pagársele todo, pues tiene preferencia total, por regla general.-

¿Y qué hubiera pasado si nuestro trabajador o trabajadora, fuere un dirigente sindical o una dema embarazada? Es decir, si es trabajador con FUERO.

EL fuero, impide que el trabajador pueda ser despedido y sólo puede ser despedido si incurre en causal de despido y el Juez lo autoriza. Tiene que pedirse autorización al Juez y el Juez decidirá si concede la autorización o no. El fuero del dirigente sindical es de todo su período y por seis meses más y el fuero de la mujer embarazada, dura todo su embarazo, y hasta un año de concluído el post natal.

PROTECCION A LOS TRABAJADORES. SINTESIS.
El Libro II del Código del Trabajo que trata sobre la protección a los trabajadores.
En su Título Primero, estudiamos lo relacionado con los accidentes que pueden ocurrir en la empresa, la necesidad de adoptar todas las medidas necesarias para la protección de los trabajadores y las demandas a que se pueden ver expuestas las empresas por ocurrir alguno de estos accidentes.
El Título Segundo trata de la protección a la maternidad, con múltiples normas que otorgan descansos, subsidios, fueros, permisos, el goce de salas cunas, obligación de trabajos livianos, sin horas extras, sin trabajos nocturnos, con derecho a dar alimentos y con un FUERO.
El Título Tercero, obliga a las Empresas a afiliar a sus trabajadores a Instituciones de Seguro Social contra Riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pero debemos tener presente que el cumplimiento de dicha obligación de asegurar a sus trabajadores contra tales riesgos, no libera a la empresa de brindar ella misma TODAS, las medidas de seguridad.
El Título Cuarto de este Libro, trata del ACOSO SEXUAL
Esta materia fue introducida por la ley 20.005 y ha colocado como causal de despido entre las más graves, precisamente al acoso sexual. Por lo mismo de su gravedad, en el evento de que no sea efectivo que el trabajador incurrió en acoso sexual, la indemnización por años de servicio se eleva al doble (100%) y además el trabajador puede exigir una indemnización por el daño moral.
En todo caso la ley establece una interesante modalidad de investigación
El trabajador o trabajadora víctima del acoso sexual debe hacer un reclamo por escrito a la empresa o a la Inspección del Trabajo
Recibida la denuncia la empresa debe tomar de inmediato las medidas de resguardo, como ser la separación de los espacios físicos o la redistribución de la jornada. Si la denuncia fue ante la Inspección, este Servicio debe exigir de inmediato dichas medidas.
El empleador tiene dos caminos que debe decidir dentro de los cinco días de efectuado el reclamo, o hace una investigación o remite los antecedentes a la Inspección
Si la empresa hace la investigación, la misma debe ser por escrito, en estricta reserva (secreta), debe oìrse a ambas partes y las conclusiones deben remitirse a la Inspección. Debe concluirse en treinta días.
Las observaciones que haga al respecto la Inspección del Trabajo o las conclusiones en su caso de la investigación practicada por la Inspección deben ser puestas en conocimiento de la empresa y de los involucrados.
Dentro de los quince días siguientes a la recepción de los antecedentes el empleador DEBE APLICAR LAS MEDIDAS o SANCIONES.
Ahora bien, si la empresa cumple con todo este procedimiento, y despide a un trabajador por haber incurrido en acoso sexual, y el trabajador DEMANDA y el TRIBUNAL declara que no ha existido acoso sexual, debe pagarse al trabajador su indemnización por años de servicio, PERO SIN EL INCREMENTO DEL 100%.
Finalmente, el TITULO V de este libro II trata de que no puede abusarse de los trabajadores que tienen que cargar o descargar bultos, señalando que nadie puede operar con cargas superiores a cincuenta kilos y los menores de 18 años y las mujeres, como máximo podrían cargar 20 kilos. Por supuesto las embarazadas no deben cargar NADA.

LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es la pactada, pero ella no puede ser superior a 45 horas semanales. (art. 22)
Se considera jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, incluso aunque no realice labor, si ello no le es imputable (art. 21). Ejemplo, una conservera a la que no le ha llegado el producto que se envasa, lo que suele ocurrir en las pesqueras y que puede darse en los aserraderos por ejemplo. La ley autoriza extender esta jornada en el comercio hasta en dos horas, en navidad, y fiestas patrias, pero las horas que exceden a lo pactado o 45 horas, se paga como extraordinario
La hora extraordinaria se paga con un cincuenta por ciento de recargo, de la hora normal.
máximo se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias por día, pero ello debe ser excepcional.
Las horas pueden distribuirse en cinco o en seis días. (art. 28)
Esta jornada de 45 horas semanales no se aplica a los gerentes, administradores y aquellos como los cobradores y vendedores que ejercen sus funciones fuera de la empresa.
Tampoco se aplica a quienes atiendan restaurantes , hoteles o clubes cuyo movimiento sea notoriamente escaso y los trabajadores deben mantenerse constantemente a disposición del público. La jornada de éstos últimos sólo puede distribuirse en cinco días y con un máximo de 12 horas.
Debe llevarse un Registro de asistencia, que consiste en un libro o en un reloj control con tarjetas de registro.
La Jornada de Trabajo se divide en dos partes, dejando un mínimo de media hora para la colación (art. 34)
La ley permite el pacto de jornadas parciales que no excedan dos tercios de la jornada normal, esto es, su máximo puede ser de hasta 30 horas semanales y la remuneración mínima es la proporción correspondiente del ingreso mínimo
REMUNERACIONES (art. 41 y siguientes) La cantidad de dinero que percibe el trabajador o las especies avaluables en dinero que percibe el trabajador por su trabajo.
NO ES REMUNERACION la asignación de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramienta y de colación, ni los viáticos ni las prestaciones familiares. Tampoco es remuneración la indemnización por años de servicio ni las que procedan al terminarse la relación laboral, ni las devoluciones por gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.
SON REMUNERACIONES:
EL SUELDO o estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales ( máximo debe ser un mes el pago, pero puede ser diario, semanal o quincenal) No puede ser inferior al ingreso mínimo, el año 2006 $135.000.-
SOBRESUELDO, son las horas extraordinarias.
COMISION, o porcentaje pactado sobre ventas o compras.
PARTICIPACION, o proporción de las utilidades de un negocio
GRATIFICACION, El empleador está obligado a repartir un 30 % de sus utilidades entre sus trabajadores
El empleador que pague a sus trabajadores el 25% de sus remuneraciones como gratificación, queda eximido del pago, si a cada trabajador le paga en el año 4,75 ingresos mínimos. ($641.250)
Si fue contratado para celebrar servicios en otra ciudad, debe pagarse al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios tuvo que cambiar de residencia, esto no es remuneración. No existe esta obligación si el contrato termina por culpa del trabajador.
Las remuneraciones deben pagarse en pesos, en día de trabajo, entre lunes y viernes en el lugar del trabajo y dentro de la hora siguiente al término de la jornada.
Sabemos que las remuneraciones son inembargables, con escasas excepciones ( pensiones alimenticias, hurtos a la empresa, deudas a los propios trabajadores y lo que exceda de 56 U.F.)
Hay deducciones permitidas como impuestos, cotizaciones de seguridad social, cuotas sindicales, obligaciones con instituciones de previsión, cuotas por adquisición de vivienda.
Sólo se puede hacer otras deducciones con autorización del trabajador y hasta un 15% de su remuneración (art. 58)
Si FALLECE el trabajador, se paga el costo de los funerales al que se hizo cargo de ellos y el saldo y hasta un máximo de 5 unidades tributarias anuales ( algo más de un millón ochocientos mil pesos) se pagan al cónyuge, al hijo o al padre, en ese orden, bastando acreditar el estado civil
En caso de quiebra de la empresa, gozan de privilegio las remuneraciones que deben pagarse todas y las indemnizaciones pero con un máximo de diez años y por cada mes por año de esos diez, un máximo de tres ingresos mínimos
PRIMACIA DE LA REALIDAD. PRINCIPIO FUNDAMENTAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.Hemos visto que el Derecho del Trabajo, defiende decididamente a una de las partes y le concede importantes derechos al trabajador, que se hacen más evidentes cuando termina la relación laboral. Como en la realidad, hemos dicho, el trabajador es más débil, sobre todo cuando comienza la relación laboral, la ley se preocupa de protegerlo para lograr la igualdad consustancial al Derecho Privado.Sin embargo, muchas veces el que necesita trabajadores, trata de disfrazar el contrato de trabajo de otro distinto, como arrendamiento, sociedad u otro contrato civil o comercial, o, en ocasiones, cuando no se puede disfrazar este contrato, aparece que quien contrata al trabajador es una empresa distinta de aquella para la cual efectivamente presta servicios.Contra todas estas posibilidades del Empresario, el Derecho del Trabajo ha concebido el principio de la primacía de la realidad.El artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato de trabajo como aquel en que el trabajador presta servicios personales bajo dependencia y subordinación a cambio de una remuneración.El artículo 8, señala a continuación que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Esta presunción la hace la ley y recordemos que hay dos tipos de presunción que hace la ley, la de derecho, que no admite prueba en contrario y la simplemente legal, que sí admite prueba en contrario. En este caso, se trata de una presunción simplemente legal, esto es que admite prueba en contrario, pero no se trata de una simple presunción legal, sino, en materia laboral, REFORZADA, por un principio fundamental del Derecho del Trabajo, denominado “PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD” que la EXCMA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ha expuesto con gran claridad varias veces y que nosotros transcribimos hoy, extraído de una sentencia: El principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo, implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente ( y recordemos aquí que se trata, el Derecho, de una ciencia social, esto es, no absoluta, de allí que no se emplee una fórmula sacramental y siempre queda una vía para la interpretación) a lo que sucede en el terreno de los hechos, así, la circunstancia de que trabajadores tengan suscrito contratos con otra empresa, distinta de la demandada, no obsta a concluir que son dependientes de esta última, toda vez que en materia laboral debe estarse más a las características que presenta la relación en su ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se pretende darle.

EL DESPIDO INDIRECTO.

Hemos visto el término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización en casos especiales, como caso fortuito, muerte del trabajador, por ejemplo.

Casos en que termina sin indemnización por faltas del trabajador, pero si no es cierto, debe pagársele la indemnización conocida como mes por año, conjuntamente con un incremento de la indemnización que puede ser según los casos de un 50%, de un 80% y de un 100%

También vimos que se puede poner término a un contrato de trabajo por necesidades de la empresa y si no existen estas necesidades debe pagarse al trabajador el mes por año con un incremento de un 30%.

AHORA VEREMOS EL DESPIDO INDIRECTO, que ocurre cuando es el Empleador, el que incurre en alguna de las faltas del artículo 160 Nº 1 como conducta inmoral grave por ejemplo, o del Nº 5, como tener animales peligrosos en la empresa, en estos dos casos el trabajador puede poner término al contrato de trabajo pero reclamando su indemnización por años de servicio incrementada hasta en un 80%. Si el empleador incurre en un incumplimiento grave de sus obligaciones, como por ejemplo no pagar la remuneración y/o las cotizaciones previsionales, entonces el trabajador igualmente puede poner término a su contrato de trabajo, debiendo pagársele su indemnización por años de servicio aumentada en un 50%.

En todos estos casos debe pagarse además al trabajador la indemnización por falta de aviso previo, pues se trata de un verdadero despido indirecto, esto es, se le obliga al trabajador a poner término al contrato de trabajo por un hecho del empleador.

Si el empleador no ha incurrido en ninguna falta, y así lo determina el Juez, entonces se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia del trabajador, esto es, no recibe suma alguna de dinero.

PLAZO PARA DEMANDAR.

El plazo para recurrir a la justicia desde que un trabajador es despedido, es de 60 días hábiles (no se consideran sólo los domingos y festivos). Sin embargo si el trabajador va a la Inspección del Trabajo, primero, ya sea en forma obligatoria cuando es el monto de lo que solicita inferior a 8 ingresos mínimos o voluntariamente cuando se trata de un mayor monto, el tiempo que se gasta en la INSPECCION DEL TRABAJO, no se considera para los efectos de contabilizar los 60 días hábiles hasta un tope de 30 días.

Es decir el máximo de tiempo para demandar las indemnizaciones puede llegar a los 90 días hábiles.

Sin embargo, para reclamar lo demás que se le deba al trabajador, como ser remuneraciones, (entre éstas, sueldos o gratificaciones) o feriados el lapso para acudir a los tribunales es de seis meses desde el despido.

como contra excepción las horas extraordinarias deben reclamarse dentro de seis meses, pero desde que debieron ser pagadas (las horas extraordinarias que se pagan con un 50% de recargo de una hora normal, deben pagarse el mismo mes en que se efectuaron).

Todo este tema debemos complementarlo con lo que conversamos en su oportunidad sobre el procedimiento tanto ante la Inspección del Trabajo como ante el Juez del Trabajo.