LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
Hemos señalado desde un comienzo, que el Derecho del Trabajo, defiende fundamentalmente a una de las partes, porque la considera más débil. Y se defiende al Trabajador en tres formas principalmente.
I.- LOS PRINCIPIOS ELEMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Primero, con los principios que dieron origen a este Derecho. Con la idea de defensa de los Derechos de los Trabajadores que se concretan en dos principios.
Uno de esos principios se ha tomado del Derecho Penal, en que se indica “in dubio pro reo”. En la duda se debe decidir a favor del reo, pues sería más grave condenar a un inocente que dejar sin sanción a un delincuente. Ese mismo principio es aquí “IN DUBIO PRO OPERARIO.
El otro principio es el que implica reconocer la realidad. “LA PRIMACIA DE LA REALIDAD”. El tener presente lo que realmente ocurre en esa realidad, cualquiera sea la forma en que se la quisiere disfrazar.
II.- LA LEY
En segundo lugar, la Ley, concretamente interviene en la relación laboral y “encuadra” el contrato de trabajo. Así, señala un ingreso mínimo, la protección de la maternidad, por ejemplo y señala que los derechos de los trabajadores son irrenunciables mientras dure el contrato de trabajo.
III.- LA UNION DE LOS TRABAJADORES.
Finalmente, se permite a todos los trabajadores, si lo desean, el que puedan unirse, para negociar todos o varios de ellos, con el o los empleadores. La forma principal de estas uniones de trabajadores, para que tengan fuerza, es a través de las ORGANIZACIONES SINDICALES, y ese es nuestro tema.
Ya vimos, en su oportunidad, que la Constitución Política de la República, establece este Derecho de los trabajadores, de formar organizaciones sindicales, y de negociar colectivamente las condiciones contractuales, garantizándola dentro de una empresa.
El LIBRO TERCERO DEL CODIGO DEL TRABAJO, se refiere a las Organizaciones Sindicales.
Se reconoce a todos los trabajadores del Sector Privado y a los de las Empresas del Estado, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes. Podemos concebir, dentro del País, a las organizaciones sindicales, como formando una pirámide, (como tantas otras materias de Derecho) en cuya base están los Sindicatos, luego un escalón más arriba, las Federaciones, enseguida, las Confederaciones y finalmente, las Centrales Sindicales.
LIBERTAD. Lo que debemos siempre tener presente es que la afiliación a un Sindicato es voluntaria, si uno quiere integra un Sindicato, si no quiere no. Esta afiliación es además de voluntaria, personal, esto es, el mismo trabajador, personalmente debe manifestar su voluntad y no puede delegar en nadie esta voluntad de pertenecer a un Sindicato. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo. Tampoco, nadie puede impedir su desafiliación (art. 214).
Si un trabajador tiene un solo empleo (que es lo normal) sólo puede pertenecer a un sindicato. Asimismo, un Sindicato sólo puede pertenecer a una Federación, una Federación a una sola Confederación y cualquiera de estas organizaciones, sólo puede pertenecer a una Central Sindical. Sin embargo, todas las organizaciones sindicales pueden pertenecer a las Organizaciones Internacionales que estimen conveniente. Siempre la afiliación última, deja sin efecto las anteriores. Si yo pertenezco a un Sindicato y me hago miembro de otro (por el mismo empleo) automáticamente dejo de pertenecer al anterior sindicato.
Por supuesto, no se puede condicionar el empleo a que pertenezca o no pertenezca la persona a un sindicato. No se puede despedir a un trabajador por pertenecer a un Sindicato.
SINDICATOS. Hay distintos tipos de sindicatos:
a) de empresa, que obviamente agrupa a trabajadores de una sola empresa.
b) Interempresa, que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores
c) De trabajadores independientes, con trabajadores sin empleador
d) De trabajadores eventuales o transitorios, son los de temporada
e) Otros, la ley deja a la voluntad de los trabajadores idear otros tipos de sindicatos, lo que nos demostraría que esta materia es Derecho Privado. (En Derecho Privado, se puede hacer lo que se quiera, salvo lo prohibido)
FINES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
La fundamental, su razón de ser es la de NEGOCIAR COLECTIVAMENTE, pero desde este punto de vista, el único sindicato que obliga al empleador a negociar es el Sindicato de empresa, y por ello, ese es el Sindicato que nosotros tomaremos como base de nuestro estudio.
El Sindicato puede representar a sus miembros en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo. EN NINGUN CASO PUEDEN PERCIBIR LAS REMUNERACIONES DE SUS AFILIADOS.
El Sindicato puede velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad social y para ello pueden actuar en juicios.
Pueden denunciar prácticas antisindicales.
Pueden ayudar a sus miembros y promover la cooperación mutua, la recreación la educación, preocuparse por los sistemas de prevención de riesgos
Constituir o asociarse a mutualidades, a instituciones previsionales y todo lo que no sea contrario a la ley.
CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS. En una asamblea ante un Ministro de Fé, generalmente un Inspector del Trabajo (es gratuito) En esa asamblea se aprueban los estatutos y se elige la directiva, en votación secreta. La primera vez, todos son candidatos. Posteriormente, las elecciones se hacen conforme a lo que digan los estatutos sobre presentación de listas.
PERSONALIDAD JURIDICA. Dentro de los 15 días siguientes a la asamblea, el acta original de constitución del sindicato y dos ejemplares de sus estatutos, firmados por el Ministro de Fé que acudió a dicha asamblea, deben depositarse en la Inspección del Trabajo del domicilio del Sindicato. Al efectuarse el depósito se adquiere de inmediato la personalidad jurídica.
FUERO. Los trabajadores que concurran a la constitución de un Sindicato de empresa o interempresa gozan de fuero desde 10 días anteriores a la celebración de la asamblea constitutiva y hasta treinta dìas de realizada. ESTE FUERO NO PODRA EXCEDER DE CUARENTA DIAS
Los dirigentes sindicales tienen fuero por todo su periodo que según los estatutos puede ser entre dos y cuatro años y además hasta seis meses de haber cesado en su cargo.
Sindicatos de menos de 25 trabajadores un solo dirigente.
Sindicatos de 25 a 249 tres
Sindicatos de 250 a 999 cinco
Sindicatos de 1000 o más siete
Sindicato de 3000 o más nueve
Sindicato de 3000 o más en dos Regiones once
NUMERO DE TRABAJADORES PARA CONSTITUIR UN SINDICATO.
Si en la empresa no hay Sindicato, ocho trabajadores pueden constituir un sindicato.
Si hay sindicato, para constituir otro se requiere un mínimode 25 trabajadores que representen a lo menos el diez por ciento de los trabajadores. Pero si es muy grande, 250 trabajadores aunque sean menos del diez por ciento, pueden constituir un Sindicato.
REQUISITOS PARA SER DIRIGENTE SINDICAL. Los que señalen los estatutos. Normalmente señalan ser mayor de edad, saber leer y escribir y no haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva (más de tres años)
PERMISOS SINDICALES.- Los Directores tienen derecho a permiso para ausentarse hasta seis horas semanales y hasta ocho horas si la organización sindical tiene más de 250 trabajadores. Se pueden ceder entre los directores los permisos. Es de cargo del Sindicato el pagar las remuneraciones de esas horas de permiso.
Los Directores Sindicales con acuerdo de la asamblea y conforme a sus estatutos podrán excusarse de prestar sus funciones por un mínimo de seis meses y hasta por todo el tiempo que dure su mandato. Sus remuneraciones y cotizaciones las paga el Sindicato.
Este tiempo se considera trabajado para todos los efectos legales (mes por año).
El Director de una Federación o Confederación tendrá derecho a un permiso semanal de diez horas. (También puede excusarse de prestar sus funciones en la forma señalada)
PATRIMONIO SINDICAL. Se compone de las cuotas ordinarias o extraordinarias que se acuerden, conforme a los estatutos, por el aporte a los adherentes a un proyecto colectivo y de aquellos a quienes se ha hecho extensivo éste. Por las donaciones o legados, por las multas y por las demás fuentes que consulten sus estatutos. Pueden adquirir toda clase de bienes y enajenarlos (venderlos) previa autorización de la asamblea.
Los Directores administran el patrimonio sindical y responden hasta de la culpa leve y solidariamente, sin perjuicio de la responsabilidad penal.
Disuelta una organización sindical los bienes no se reparten entre los asociados, sino que va a la organización sindical que señalen sus estatutos y si no lo señalare, resolverá el Presidente de la República.
Los fondos que se recauden se depositan en una cuenta corriente o de ahorro a nombre del Sindicato y los cheques los firman el Presidente y el Tesorero.
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.
3 o más sindicatos forman una Federación
3 o más federaciones forman una Confederación. Pero 20 o + sindicatos pueden formar directamente una Confederación
CENTRALES SINDICALES
Las Federaciones, Confederaciones, Sindicatos, Asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las Municipalidades, y Asociaciones Gremiales constituídas por personas naturales, pueden constituir una CENTRAL SINDICAL
DE LAS PRACTICAS ANTISINDICALES.
Son prácticas desleales las acciones que atenten contra la libertad sindical, como obstaculizar la formación de sindicatos o su funcionamiento, negándose a recibir a sus dirigentes, ejerciendo amenazas de despido o cierre de la empresa en caso de acordarse la constitución de un sindicato. Ejecutar actos para alterar el quórum de un sindicato. El ofrecer beneficios exclusivamente para desestimular la formación de sindicatos. El que evite las afiliaciones a un sindicato. Discriminar entre los sindicatos, condicionar la contratación de trabajadores a que se afilie o no se afilie a un sindicato. El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a otros trabajadores sin descontarles la proporción de la cuota que deben éstos al Sindicato que obtuvo los beneficios.
Son prácticas antisindicales indistintamente del trabajador o de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, el presionar al empleador para que discrimine a favor del sindicato, o que presione para que se despida a un trabajador o si se multa a un trabajador que no acató una decisión ilegal del sindicato, o que se presione al empleador para que nombre a alguien determinado como su representante en una negociación colectiva, o que se niegue a negociar con determinados representantes del empleador. Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen la información confidencial del empleador.
Se atenta contra la libertad sindical si se ejerce fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación, o para que no se forme un sindicato y si de cualquier modo se impida la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.
MULTAS POR ESTAS PRACTICAS de 10 a 150 unidades tributarias mensuales. A benefcio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Las causas son muy rápidas en el espíritu de la ley, pues luego de la denuncia, se cita a una audiencia a los denunciantes y denunciado con todas sus pruebas y se dicta sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero día y se falla en conciencia. El Juez puede ordenar la inmediata reincorporación del trabajador
DISOLUCION DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL.
Procede por acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en sus estatutos. El acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo del domicilio de la Organización Sindical.
También puede terminar por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia judicial a solicitud de la Dirección del Trabajo o de cualquiera de sus socios.
EL DELEGADO DEL PERSONAL. Un grupo de trabajadores que no pertenezcan a un sindicato, pero que reunan los requisitos para formarlo, podrán elegir un Delegado del Personal, que dura dos años, y que tendràn el mismo fuero de un Dirigente Sindical, para que los represente ante el empleador.

NOTAS.
Se rectifica nota de primera prueba de Carolina Navarro de 6,2 a 6.3
Notas de ambas pruebas:
Christian Soto 7 6.2
Lidia Henriquez 6.9 5.7
Aaron Tejeda 6.8 7
Mª Jose Sanchez 6.5 6.8
Carolina Navarro 6.3 5.1
Milton Olivera 6 5.9
Nidia Manriquez 5.9 5.9
Mauricio Rivera 5.7 Pendiente
Nemorino Mayorga 5.7 4.6
Daniel Cisterna 5.7 3.5
Johanna Bascuñán 5.7 4.3
Sergio González 5.6 5
Eduardo Cid E. 5.3 4.6
Verónica Albornoz 5.3 Pendiente
Alvaro Vera 5 4.5
Daniela Martínez 4.8 4
Sebastián Galleg. 4.8 Pendiente
Carla Poblete 4.8 4.9
José Bustos 4.8 4
Jorge Pacheco 4.6 4.1
Christián Ramírez 4.6 6.5
Cristián Morán 4.6 4.6
Raúl Vidal Lopez 4.5 4.8
Rudy Ancapán C. 4.5 4.7
Pamela Matamala 4.2 4.2
Cristián Paredes 4.1 5.3
José Vasquez 4 3.6
Viviana Leiva 3.9 4
Isaac Leiva 3.8 3.6
Nicole Oyarzo 3.7 4.4
Carolina Velásq. 3.6 3.9
Karen Bulnes 3.5 5.3

¿Y LAS GRATIFICACIONES?

Hemos estudiado que las gratificaciones SOLO proceden si es que hay utilidades. En la especie, se probó por el empleador que hay pérdidas y en estas condiciones no hay derecho a gratificación.

Si nada se hubiere probado sobre el particular, el artículo 50 del Código del Trabajo claramente establece que una empresa se libera de pagar gratificaciones, si durante el año le hubiere pagado a sus trabajadores, en total 4,75 ingresos mínimos.

Es obvio que también en un juicio podría demostrarse las reales utilidades de una empresa y si es así, sabemos que debe repartirse entre los trabajadores el treinta por ciento de las utilidades de la empresa. Si se prueba utilidades exiguas (pequeñas), entonces se podrá demostrar aritmeticamente cuando le corresponde al trabajador.

Pero en el ejemplo propuesto, el empleador demostró pérdidas y entonces NO hay gratificación, ya que es consustancial a la gratificación, el que existan ganancias en la empresa.

En la solución de este problema, practicamente repasamos toda la materia.

I. DEBE EXAMINARSE PRIMERO SI EL TRABAJADOR ESTA DENTRO DE PLAZO

Si estuviera fuera de plazo, no es necesario hacer más cálculos.

En primer lugar y antes de entrar al fondo del asunto, debemos tener presente si el trabajador está dentro del plazo para demandar todo lo que solicita.

Tenemos presente que para demandar las INDEMNIZACIONES, el plazo es de 60 días hábiles, pero si fué a la INSPECCION, todo el tiempo que dure su gestián ante la Inspección no se considera, pero hasta un máximo de treinta días más. Entonces está claro que puesto que reclamó dentro del mes puede pedir las indemnizaciones, que son fundamentalmente, la indemnización por falta de aviso previo, que equivale a un mes y la indemnización por años de servicio, y además el incremento de esta última indemnización.

Además de lazs indemnizaciones pide sus días trabajados y su feriado de un año, para TODO ESTO ULTIMO tiene SEIS MESES, y, por supuesto los plazos de meses son de días corridos. Nos explicamos, si es despedido el 7 de noviembre, tiene plazo para demandar hasta el 7 de mayo de 2006. En consecuencia, sólo los plazos de días son hábiles (no se cuentan ni domingos ni festivos)

Entonces el primer aspecto ha sido solucionado. EL TRABAJADOR ESTA DENTRO DE PLAZO PARA RECLAMAR.

II.- SUMA QUE SERVIRA DE BASE PARA LOS CALCULOS.

Tenemos claro que hay una diferencia en cuanto a la remuneracion mensual, que es la suma base de todos los cálculos. El trabajador dice trecientos mil y el empleador, docientos mil.

¿Cómo resolvemos esto? Muy fácil si recordamos la materia que hemos visto.

Los dos, empleador y trabajador están contestes (de acuerdo) en que NO HAY CONTRATO ESCRITO, y sabemos que existe una presunción en el Código que dice que cuando no hay contrato escrito SE PRESUME que son estipulaciones del contrato las que diga el trabajador.

Así que desde ese punto de vista partimos pensando que el trabajador tiene la razón. Pero surge un problema. Se han acompañado comprobantes de pago de remuneraciones firmados por el trabajador que estarían dando la razón al empleador.

¿Qué hacer? Facilísimo. Tenemos nada más que recordar la materia, para saber que hay PRESUNCIONES y cuando las presunciones las hace la ley, como en este caso, son de dos tipos, a saber, DE DERECHO y SIMPLEMENTE LEGALES. Las de Derecho no admiten prueba en contrario y las simplemente legales, SÍ. De que tipo de presunción se trata en este caso. Cuando no hay contrato escriturado, se le cree al trabajador, pero vimos que es PRESUNCION SIMPLEMENTE LEGAL, de tal modo que SI admite prueba en contrario y aquí en el ejemplo no sólo está el documento firmado por el trabajador, sino la confesión del trabajador que es su firma, y si bien le agrega otro antecedente a su declaración, ahora eso otro está obligado a probarlo él. En síntesis, el trabajador tenía una leve ventaja. Si nadie presentaba prueba, se le creía, pero como se presentó prueba, ESA PRUEBA DEMUESTRA QUE LA REMUNERACION ES LA QUE SEÑALA EL EMPLEADOR. Entonces, la base de cálculo es la que señala el EMPLEADOR, esto es $200.000.-

III.- PARA DECIDIR LO QUE SE DEBE, es necesario ahora examinar si HUBO EL INCUMPLIMIENTO GRAVE O NO.

Para los efectos de este problema, hemos señalado que el JUEZ HA DECIDIDO QUE NO HUBO INCUMPLIMIENTO GRAVE.

IV.- LO QUE SE DEBE O NO SE DEBE PUNTO POR PUNTO.

1.- EL mes de indemnización por falta de aviso previo. Se debe y son $200.000

2.- indemnización del mes por año. Se debe, pero el trabajador está pidiendo 15 meses y el emplador señala que sólo pagaría tres pues antes no era dueño.

Para decidir este punto nos vamos a lo estudiado. En derecho del Trabajo, las variaciones en el dominio de una empresa (Cambio de dueño) NO afecta los Derechos de los Trabajadores (art. 4º) en consecuencia, si el trabajador ha laborado 15 años en la empresa, todos esos años en principio le correspondería. PERO bien sabemos y hemos estudiado que hay un límite que consulta la ley de once veces su última remuneración (salvo los que entraron antes de 1981, 14 de Agosto) Entonces por este concepto el trabajador obtendrá $2.200.000.-

3.- incremento de la indemnización por ser falsa la causal. Ello significa cuando se imputa incumplimiento grave que no existe, un aumento de un 80%, es decir, recibe por esto $1.760.000

4.- Su feriado. Las partes están de acuerdo que se le debe un año completo de feriado. Lo normal sería 15 dìas, pero recordando la materia, sabemos que cuando un trabajador completa diez años, por cada tres nuevos años tiene un día más de feriado. En este caso tiene derecho a 16 días de feriado y en consecuencia debe pagársele $1o6.667. (docientos que es la remuneración mensual, dividido por treinta y ese resultado multiplicado por 16)

5.- Los días trabajados. son 7. Aunque lo hayan despedido el 7 en la mañana, de todas maneras su voluntad fue trabajar, así que se le deben 7 días, esto es $46.667.

Así hemos solucionado este problema fácilmente, recordando lo que hemos estudiado.

Se sugiere un problema y aplicación de los conocimientos para solucionarlo

Un trabajador, explica que, ingresó a trabajar el 7 de noviembre de 1990 y ha sido despedido el 7 de noviembre del 2005, por un inexistente incumplimiento grave de sus obligaciones, señala que no tiene escriturado su contrato y que su remuneración es de $300.000.- mensuales. Indica que fue a la Inspección del Trabajo el 8 de noviembre de 2005, que fueron citados con su empleadora para el día 22 de noviembre y que ese día no llegaron a acuerdo. Por eso demanda ante el Juzgado, el 30 de noviembre de 2005 y pide:

mes de aviso 300.000

mes por año, quince años, quince por trecientos mil $4.500.000.-

incremento del 80%, por no ser efectiva la causal 3.600.000.-

los 7 días de trabajo de noviembre 70.000.-

el feriado por un año justo (16 días) 160.000.-

gratificaciones de un año (4.75 ingresos mínimos) 605.625.-

Contestando la demanda, la empleadora señala que efectivamente no se encuentra escriturado el contrato, pero es porque cuando el actual dueño compró la empresa el 5 de octubre de 2002, aceptó que siguieran trabajando los que estaban, pero sólo responde desde esa fecha. A este trabajador nada le debe porque incurrió en incumplimiento grave y si algo se le debiera, su sueldo era sólo de 200.000, como lo demuestran los tres comprobantes de pago firmados por el trabajador que presenta. De tal modo que como máximo si el magistrado entendiera que no hay incumplimiento grave, a lo más pagaría por mes por año $600.000 y por incremento de 80% a lo más $480.000.- Los días trabajados reconoce adeudarlos pero sólo serían $46.667.- (divide 200.000 por 30, con lo que obtiene el valor de un día, y lo multiplica por 7) y de feriado sólo pagaría $100.000.- Gratificaciones no adeuda porque conforme lo demuestra el balance que acompaña, sólo ha tenido pérdidas en los últimos años.

¿Cómo decide el Juez?

PROTECCION A LOS TRABAJADORES. SINTESIS.

Hemos conversado del Libro II del Código del Trabajo que trata sobre la protección a los trabajadores.

En su Título Primero, estudiamos lo relacionado con los accidentes que pueden ocurrir en la empresa, la necesidad de adoptar todas las medidas necesarias para la protección de los trabajadores y las demandas a que se pueden ver expuestas las empresas por ocurrir alguno de estos accidentes.

El Título Segundo trata de la protección a la maternidad, con múltiples normas que otorgan descansos, subsidios, fueros, permisos, el goce de salas cunas, obligación de trabajos livianos, sin horas extras, sin trabajos nocturnos, con derecho a dar alimentos y con un FUERO.

El Título Tercero, obliga a las Empresas a afiliar a sus trabajadores a Instituciones de Seguro Social contra Riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pero debemos tener presente que el cumplimiento de dicha obligación de asegurar a sus trabajadores contra tales riesgos, no libera a la empresa de brindar ella misma TODAS, las medidas de seguridad.

El Título Cuarto de este Libro, trata del ACOSO SEXUAL

Esta materia fue introducida por la ley 20.005 de este año y ha colocado como causal de despido entre las más graves, precisamente al acoso sexual. Por lo mismo de su gravedad, en el evento de que no sea efectivo que el trabajador incurrió en acoso sexual, la indemnización por años de servicio se eleva al doble (100%) y además el trabajador puede exigir una indemnización por el daño moral.

En todo caso la ley establece una interesante modalidad de investigación

El trabajador o trabajadora víctima del acoso sexual debe hacer un reclamo por escrito a la empresa o a la Inspección del Trabajo

Recibida la denuncia la empresa debe tomar de inmediato las medidas de resguardo, como ser la separación de los espacios físicos o la redistribución de la jornada. Si la denuncia fue ante la Inspección, este Servicio debe exigir de inmediato dichas medidas.

El empleador tiene dos caminos que debe decidir dentro de los cinco días de efectuado el reclamo, o hace una investigación o remite los antecedentes a la Inspección

Si la empresa hace la investigación, la misma debe ser por escrito, en estricta reserva (secreta), debe oìrse a ambas partes y las conclusiones deben remitirse a la Inspección. Debe concluirse en treinta días.

Las observaciones que haga al respecto la Inspección del Trabajo o las conclusiones en su caso de la investigación practicada por la Inspección deben ser puestas en conocimiento de la empresa y de los involucrados.

Dentro de los quince días siguientes a la recepción de los antecedentes el empleador DEBE APLICAR LAS MEDIDAS o SANCIONES.

Ahora bien, si la empresa cumple con todo este procedimiento, y despide a un trabajador por haber incurrido en acoso sexual, y el trabajador DEMANDA y el TRIBUNAL declara que no ha existido acoso sexual, debe pagarse al trabajador su indemnización por años de servicio, PERO SIN EL INCREMENTO DEL 100%.

Finalmente, el TITULO V de este libro II trata de que no puede abusarse de los trabajadores que tienen que cargar o descargar bultos, señalando que nadie puede operar con cargas superiores a cincuenta kilos y los menores de 18 años y las mujeres, como máximo podrían cargar 20 kilos. Por supuesto las embarazadas no deben cargar NADA.

ACCIDENTE DEL TRABAJO

Un ejemplo concreto de lo que ha ordenado pagar un Tribunal, por un accidente es el siguiente: En causa rol 6.551-2002 por la pérdida de un ojo en un accidente en la empresa, se condenó a ésta a pagar mil unidades de fomento por concepto de lucro cesante y mil quinientas unidades de fomento por el daño moral.

La empresa entonces, debe demostrar que ha hecho TODO lo posible por proteger a sus trabajadores y una forma de demostrarlo es obviamente el tener entre su personal a prevencionistas de riesgos y adoptar periodicamente medidas de protección. Solicitar cursos a las Entidades especializadas, preocuparse de que sus trabajadores cuenten con todos los medios de protección, como cascos, máscaras, anteojos especiales, guantes, zapatos de seguridad, etc.

Es muy importante el considerar que se concede acción popular para denunciar las infracciones de las empresas que ponen en riesgo la salud o la misma vida de los trabajadores. Esto quiere decir que cualquiera puede recurrir ante los Tribunales, además de los que están obligados a hacerlo, que son los Inspectores del Trabajo y los carabineros como los más importantes.

Una de las primeras leyes de protección a los trabajadores, en Chile, fue la ley 2951 de 1915, denominada ley de la silla, que obligaba a las empresas a tener sillas suficientes para sus trabajadores. El artículo 193 del Código del Trabajo, recoge esta idea y obliga a los empleadores a tener un número suficiente de sillas.

EL TITULO II DEL LIBRO II SOBRE PROTECCION DE LOS TRABAJADORES trata de la protección a la maternidad, con la particularidad de que este título se aplica a todos los trabajadores de Chile, incluídos los funcionarios públicos.

Los derechos inherentes a la maternidad son los siguientes:

1.- descanso prenatal de 6 semanas antes del parto y post natal de doce semanas.

2.- subsidio durante estos descansos (no paga la empresa, sino el Estado)

3.- Permiso a la madre o al padre cuando la salud de un niño menor de un año se enferma grave

4.- Fuero. La mujer no puede ser despedida si está embarazada y el fuero dura hasta un año después de haber terminado el post natal.

5.- prohibición de realizar trabajos pesados o perjudiciales, no pudiendo trabajar horas extraordinarias.

6.- Derecho a Sala Cuna

7.- Derecho a disponer de una hora al día, en dos porciones de tiempo para alimentar al hijo menor de dos años.

Las multas por estas infracciones van de 14 a 70 unidades tributarias mensuales, que se duplican en caso de reincidencia.

Para hacer uso de estos derechos basta con presentar a la empresa un certificado de médico o matrona que debe ser proporcionado en forma gratuita por cualquier profesional que perciba por cualquier causa dineros del Estado.

El Título III del Libro II trata del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales correspondiendo al empleador afiliarse y cotizar en las Entidades contempladas en la Ley sobre Accidentes del Trabajo. Hay una cotización básica que no alcanza al 1% de las remuneraciones imponibles y una cotización adicional diferenciada que puede llegar hasta el 3,4% de las remuneraciones imponibles, todas son de cargo del empleador.

El Título IV de este Libro II trata del acoso sexual

Cualquiera que se vea afectado debe reclamar por escrito a la dirección de la empresa o a la Inspección del Trabajo.

Recibida la denuncia el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados (separarlos, redistribuir la jornada)

Debe realizarse una investigación interna, o, si lo prefiere, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, dentro de cinco días

La investigación no debe durar más de treinta días, debe ser estrictamente reservada, debiendo escucharse a ambas partes.

Una vez finalizada la investigación debe remitirse a la Inspección del Trabajo la que formulará observaciones que serán puestas en conocimiento de la empresa, del denunciante y del denunciado.

Dentro de los quince días siguienes contados desde la recepción de la observaciones, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

La ley sobre acoso sexual, (20.005) INTRODUJO entre las causales de despido sin derecho a indemnización el acoso sexual, y entre las más graves, de tal modo que si a alguien se le despido por acoso sexual y no es cierto, se le debe pagar su indemnización por años de servicio aumentada en un cien por ciento. Sin embargo, si el empleador cumplió con haber realizado la investigación o la solicitó oportunamente a la Inspección del Trabajo, aunque pierda el juicio con el despedido por acoso sexual, no pagará el incremento del 100% sino sólo la indemnización.

La ley faculta para que la o el trabajador afectado por el acoso sexual pueda solicitar las demás indemnizaciones que correspondan (Es decir el daño moral que le ha provocado este acoso)

PROTECCION A LOS TRABAJADORES.

El Libro II del Código del Trabajo denominado de protección a los trabajadores, contiene normas generales que indican que el empleador está obligado a tomar TODAS las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas.

Debe pues mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas

mantener los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades

garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores, en caso de accidente puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica.

Son competentes para fiscalizar estas materias, los Servicios de Salud y la correspondiente Inspección del Trabajo.

En caso de accidente, además de los beneficios del trabajador o su viuda que contempla la ley sobre accidentes del trabajo, el trabajador (en causa laboral) o la familia (en juicio civil) pueden demandar a la empresa para obtener una indemnización por el daño sufrido. Esta indemnización normalmente tiene dos aspectos. Un daño emergente, que corresponde a lo que teoricamente deja de ganar ( en términos muy generales se multiplica su remuneración por el número de meses de vida útil laboral, esto es, desde la fecha del accidente hasta los 65 años) y un daño moral, que tiene como límite lo que el trabajador o su familia solicitan pero que el Juez fija prudencialmente. Se solicita regularmente por este concepto arriba de cien millones de pesos en caso de muerte, pero el juez lo fija. En Valdivia más o menos se ha fijado un valor de alrededor de cuarenta millones de pesos. En todo caso esta es una materia en que año a año han ido subiendo los valores.

Comentarios acerca de la primera prueba del curso

Conceptos importantes.

Aceptamos definiciones o conceptos propios que los estudiantes de hayan formado de algunas instituciones jurídicas. Así por ejemplo, el señalar que la presunción en Derecho, es como lo lógico de pensar en alguna circunstancia, es perfectamente claro y da una idea clara (Carolina Navarro Díaz)

Luego de este concepto corresponde hacer las distinciones, entre Judicial (la que hace el Juez y es por tanto un medio de prueba) y las que hace la ley, que son de Derecho, esto es, que no admiten prueba en contra y Simplemente legales, que sí admiten prueba en contrario.

Queda claro asimismo que el trabajador que considera que ha sido despedido injustamente tiene dos caminos a su entera elección, o va a la Inspección, o se dirige a la Justicia.

Está claro que en la Inspección se trata de llegar a un acuerdo y que allí no se presentan pruebas, sin perjuicio de que el Inspector puede exigirle al empleador todos los documentos que acrediten que ha cumplido con las cotizaciones previsionales y con las disposiciones de protección del Código del Trabajo.

En cuanto a la ubicación del Derecho del Trabajo, sea como Derecho Público o Derecho Privado, se ha aceptado argumentos como el que es difícil su ubicación "porque toma los principios fundamentales de ambos" (Verónica Albornoz Yáñez)

Se acepta conceptos sobre las ramas del Derecho, como ser que el Derecho Procesal es la rama del Derecho Público que trata sobre "el desarrollo de los juicios" (Jorge Pacheco)

Derecho Civil es aquella rama del Derecho Privado "que trata de las relaciones comunes y corrientes entre las personas" (María José Sánchez)

A este respecto una respuesta equivocada nos sirvió a todos para precisar ideas.

Alguien dijo que el Derecho Civil, "tiene que ver con los derechos irrenunciables de las personas, como el derecho a la vida, a la libertad, etc". Ello en verdad no es así. La Constitución de la República se refiere a dichos derechos fundamentales, como el Derecho a la Vida, es allí donde aparecen los Derechos Humanos.

Los Derechos Humanos son una materia de Derecho Público, pues se refieren a una relación del PODER con los individuos y es el Derecho Público el que se refiere al Poder y a las relaciones de este Poder con los particulares.

En cuanto a que lo que se debe a los trabajadores puede pactarse en cuotas, ello sólo es posible si el trabajador lo acepta.